情商的黑暗面

然而，有的工作不需要倾注过多的情绪，那么，结果也相反。员工的情商越高，绩效越差。对机械师、科学家和宇航员来说，情商高是缺点而不是优点。虽然需要更多的研究来解释这些结果，一种说法是这些员工在本应该专心完成任务的时候却把注意力放在了情绪上。 如果你的工作是分析数据或修理汽车，察颜观色会分散你的注意力。当我们强调情商在工作场合的重要性时，可能已经本末倒置了。
我们不应一味假设情商是有用的，而需要更仔细地想想它在何时何地有用。 在最近的一项研究中，我要求一家医疗保健公司的员工完成一项关于管理和调节情绪的测试，然后让经理评估员工在帮助同事和客户方面投入的时间。 情绪智力和乐于助人之间没有任何必然的联系：乐于助人的动力是我们的动机和价值观，而非我们理解和管理情绪的能力。然而，在测试另一种不同的行为——通过表达想法和提出建议来改变现状时，情商成为了必然因素。
高情商员工表达想法的频率更高、效果更好。 当同事受到了不公正的对待，他们虽然义愤填膺，却能压住胸口的怒火并与他人理论。 当他们冒着危险倡导性别平等时，情商帮助他们收起心中的恐惧。 当他们把创新的想法告诉高层领导时，表达热情的能力帮助他们避免威胁领导。 具体来说，他们在追随马丁·路德·金的领导时，既能兴风作浪，还能稳步前行。
心理学家彼得·沙洛维和约翰·梅尔分别来自耶鲁大学和新罕布什尔大学，他们在1990年提出了情商的概念，距今已有二十年了。 为何我们用了这么久才提出一个更细微的观点呢？ 1995年，丹尼尔·戈尔曼推广了这个概念，许多研究人员——也许对情商这个概念热情过头——不断进行那些存在致命缺点的研究。 洛桑大学的约翰·安东阿克伊斯教授指出：“日常惯例与巫术科学遥遥领先于严谨的研究。”
最顽固的问题之一是“自我汇报”方法的使用，即员工对自己的情绪管理能力进行评估，如“即使别人从没告诉我，我也可以知道他们的感受”和“我通常很擅长在别人焦虑时让他们平静下来”。 自我汇报的方法不能准确的衡量这些能力。情绪专家希格·巴萨德和唐纳德·吉布森分别来自沃顿商学院和费尔菲尔德大学，他们无奈地说：“这种方法就像在评估受访者的数学能力时，询问他们‘你擅长解代数方程吗？’ 这之类的问题，而不是让他们真的去解代数方程。”