到底公司是怎么决定升迁的？

参与总公司的专案任务往往是一门苦差事，除了确保每天例行的工作都能完成之外，还要付出额外的时间和心力来进行这些专案计划，也所以，伴随着这些专案任务的往往是一大堆的加班，但不见得会有加薪。
公司的高阶主管都是外国人，他们之中大多数人中文说得不好或根本不会说中文，而且他们都是任期制，来台湾工作个几年就准备被调到另外一个国家去。这种种的因素加起来，这些高阶主管有时候真的不是那么在乎台湾的生意究竟好不好。
相反地，他们还比较在乎他们在这里工作的这几年间，台湾这家子公司在总公司主管心目中的印象如何。所以在我们公司里，参与过总公司的专案任务几乎是升任主管职的必要条件。这不是一个白纸黑字的标准，但每一次的人事评议会，在讨论到升迁案时，高阶主管几乎都会询问同样的问题：“他参与过任何总公司的专案任务吗？”
我不是想要替谁的恶行合理化，但现实社会就是这样运作的。连你买东西都希望挑到价廉物美的商品，主管当然也希望花最少的钱请到最有产值的员工。你想要在公司里升迁到更高的职等并且领到更多的钱，你恐怕必须先让你的主管感觉到，至少在工作态度上，你有意愿承担更大或更重要的责任。
■工作绩效不差
然后是你的工作绩效。我好几次问我们公司的单位主管：“请问你们在考虑要不要升迁一位员工的时候，会不会考虑到他过去的工作绩效？”十个主管有十个人会举手表示自己会考虑员工过去的工作绩效。但是这实在是个很有趣的事情。
假如我们从外面招募一位经理，我们会关心他在过去的公司的绩效表现好坏吗？不是不会，而是我们不能。我们很难得知某一个应征者在之前的公司到底绩效是好还是不好，就算知道了，参考价值也相当有限。所以我们只能够在甄选的过程中确定这位应征者在专业或管理能力上是否符合我们的需求，就必须作出录取与否的决定。
担任主管和担任基层员工在很多地方是不一样的，工作内容不一样，需要的能力也不一样。这是为什么有一句话说：把业绩最好的业务人员升迁到主管的职位上，结果公司失去了一位最佳业务人员还同时得到了一位烂主管。如果我们从公司外招募一位经理的时候，只关心这个应征者能不能胜任这份工作，那为什么在公司内选择升迁的时候不这样作，还会考虑员工过去的绩效？
因为升迁还隐含了一个“有为者亦若是”的宣示效果。企业给予员工升迁，其实有一个很主要的用意，是要鼓励其他没有得到升迁的员工再接再厉。